根据《中华人民共和国劳动法》和《工资支付暂行规定》，用人单位必须依法支付劳动者应得工资，包括离职后的绩效工资。《劳动法》第五十条明确：“工资应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。”绩效工资作为工资组成部分，同样需依法支付。《工资支付暂行规定》第七条规定：“工资须在约定日期支付。”若劳动合同中约定了绩效工资的支付条件和时间，即便员工已离职，用人单位也应按约支付。若未支付，劳动者可依据上述规定申请劳动仲裁。因此，离职后绩效工资未发放的，只要属于劳动者应得收入，用人单位就有支付义务，否则构成违法拖欠。
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面对离职后绩效工资未发放的情况，劳动者若操作不当，可能影响维权效果。常见问题包括：1、口头沟通无记录：仅口头与公司沟通，未保留书面或电子证据，维权时缺乏支持。2、超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，自权益受损之日起算。拖延太久申请仲裁，可能丧失胜诉权。3、签署放弃协议未审慎：离职时签署放弃绩效工资的文件，未仔细阅读或咨询专业人士，可能因协议内容模糊或误导而失去追讨权利。这些错误操作会削弱维权地位，建议理性处理、收集证据、及时行动，并咨询专业人士保障权益。
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离职后绩效工资未发放的处理，可能受以下特殊情况影响：1、公司制度或劳动合同未明确绩效标准：若合同或制度对绩效工资的计算方式、发放时间、考核标准等未约定，仲裁或法院可能认定其不属于固定收入，影响维权结果。2、员工签署放弃文件：离职时签署的放弃声明或协议，需审查是否合法有效，若存在胁迫、误解等情形且无法证明无效，可能影响主张。3、公司经营困难或破产：若用人单位经营困难或进入破产程序，即便胜诉，也可能因无支付能力难以实际获得绩效工资。此时可申请加入破产债权申报，但清偿顺序可能较低，影响最终金额。
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离职后绩效工资未发放，可能面临以下法律风险：1、超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年。例如，员工离职三个月内未提诉求且公司无书面承诺，超过一年申请仲裁可能不被支持。2、证据不足败诉：若无法提供劳动合同、绩效考核标准、工资发放记录等证据，仲裁或法院可能无法认定应发金额，导致诉求不被支持。例如，员工离职后无书面材料，仅靠口头承诺主张绩效工资，最终维权失败。

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