您在单位工作12年转成劳务派遣后，可能面临以下法律风险，需提前防范：
1. 劳动权益受损风险：若单位违法转劳务派遣，您可能失去原劳动合同约定的长期稳定性、年终奖、晋升机会等权益。例如，原单位为您缴纳的住房公积金比例较高，转派遣后派遣单位可能降低缴纳比例，导致您的住房公积金权益受损。
2. 经济赔偿主张困难风险：若单位未与您协商一致转劳务派遣，您本可主张违法变更劳动合同的赔偿，但因未保留协商记录、岗位证明等证据，后续仲裁或诉讼时可能因证据不足无法获得赔偿。
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您在单位工作12年转成劳务派遣的过程中，需避免以下常见的错误操作，以免损害自身权益：
1. 盲目签署劳务派遣协议：若未核实岗位性质、未与单位协商一致，直接签署协议可能导致后续无法主张原劳动合同的权益，例如失去长期劳动合同的稳定性。
2. 忽视证据收集：未保留原劳动合同、岗位描述、单位转派遣的通知等材料，后续若发生劳动争议，将因缺乏证据无法证明单位的违法行为。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若发现单位转劳务派遣不合法后未及时维权，超过时效将丧失胜诉权。

若您对转劳务派遣的合法性仍有疑问，或已出现权益受损的情况，建议及时向专业律师咨询，避免因错误操作扩大损失。
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针对您在单位工作12年转成劳务派遣的合法性问题，《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条有明确规定，以下为您分析法律适用：
《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。”

您在单位工作12年，岗位通常为长期固定岗位，若该岗位属于主营业务岗位，则不符合“临时性、辅助性、替代性”要求，单位转为劳务派遣违反上述法律规定；若岗位为辅助性或替代性，但未满足存续时间、替代情形等具体条件，或用工单位劳务派遣数量超法定比例，同样不合法。综上，若您的岗位不符合“三性”要求，转劳务派遣不合法。
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关于您在单位工作12年后转成劳务派遣是否合法的问题，核心取决于岗位性质与法律规定的匹配度。以下为您分析不同情况的合法性：
单位工作12年转成劳务派遣是否合法需结合岗位性质判断，并非必然合法。

1. 若工作岗位属于临时性、辅助性或替代性岗位：此时转为劳务派遣可能合法，但需满足临时性岗位存续不超6个月、辅助性岗位为非主营业务、替代性岗位因原劳动者脱产/休假等情形的要求，且用工单位劳务派遣数量不超法定比例。
2. 若工作岗位属于主营业务岗位或长期固定岗位：此时转为劳务派遣不合法，因为劳务派遣仅能作为补充用工形式，不得替代劳动合同的基本用工形式。
3. 若转劳务派遣未与您协商一致：即使岗位符合“三性”要求，若单位未与您就变更用工形式达成书面协议，也可能因违反劳动合同约定而不合法。

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