证明公司恶意调岗需依据劳动法律法规对调岗合法性的规定，以下结合具体条款分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。若公司未与员工协商一致单方调岗，违反该条款；同时，第四十条规定用人单位因客观情况变化调岗需符合“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”且“与劳动者协商变更劳动合同内容”，若公司无法证明客观情况变化却强行调岗，可推定其主观恶意。此外，《就业促进法》第二十六条禁止就业歧视，若调岗基于性别、年龄等歧视性理由，直接违反该条款，可认定为恶意调岗。综上，公司违反协商义务、无合理调岗依据或存在歧视报复的，均构成恶意调岗。
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证明公司恶意调岗过程中，可能面临以下法律风险：
1. 证据链不完整导致诉求被驳回：
- 例如，员工仅能提供调岗通知，却无法证明劳动合同未约定单方调岗权，或无法证明调岗存在报复性（如无此前举报公司违法的证据），仲裁委/法院可能因证据不足不认定恶意调岗。
2. 公司反证调岗合理性的风险：
- 公司可能提供“员工绩效考核不合格”“原岗位撤销的业务文件”等虚假证据，若员工无法反驳，将导致恶意调岗的主张不成立。例如，公司伪造员工的绩效考核表，称其不能胜任原岗位而调岗，员工若未保存自己的工作成果证明胜任力，将难以推翻公司的主张。
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关于如何证明公司恶意调岗，首先需明确恶意调岗的核心是公司主观故意且调岗行为违法或不合理。以下为不同情形下的具体分析：
1. 若调岗未经协商一致且无劳动合同依据：
- 劳动合同中未约定公司有权单方调岗，或约定的调岗条件未成就，公司直接下发调岗通知且未与员工沟通协商。
2. 若调岗存在报复性或歧视性目的：
- 员工此前向公司提出过合法诉求（如举报违法、申请劳动仲裁），公司随即以调岗为由降低其薪资、职位或增加工作难度。
3. 若调岗导致劳动合同目的无法实现：
- 调岗后工作内容与原岗位无关联（如技术岗调至保洁岗）、工作地点变更过远（跨市且未提供交通补贴），或薪资降幅超过合理范围（如降薪50%以上）。
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证明公司恶意调岗时，需注意以下特殊情况或例外情形：
1. 劳动合同约定“公司有权单方调岗”的情形：
- 若劳动合同中存在“公司可根据经营需要调整员工岗位”的概括性条款，公司可能以此为由主张调岗合法。但该条款并非绝对有效，需结合调岗是否合理判断：若调岗导致员工薪资大幅降低或工作地点变更过远，仍可能被认定为恶意调岗，但员工需承担更重的举证责任（证明调岗不合理）。
2. 员工因医疗期满或不胜任工作被调岗的情形：
- 根据《劳动合同法》第四十条，公司因员工医疗期满不能从事原工作、不胜任工作调岗的，属于合法调岗。但若公司以此为借口，实际存在报复性目的（如员工医疗期内举报公司违法，期满后被调至偏远岗位），员工需证明公司的调岗理由不真实（如提供医疗期满后能胜任原工作的诊断证明）。
3. 疫情等不可抗力导致的临时调岗：
- 疫情期间公司因经营困难临时调整员工岗位（如部分岗位停工，调至其他岗位），若与员工协商一致且薪资降幅合理，一般不认定为恶意调岗；但公司未协商直接强行调岗的，仍可能构成恶意。

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