公司降低员工薪资可能面临以下法律风险：
1. **诉讼时效风险**：劳动争议仲裁时效为一年，从员工知道或应当知道权益受损时起算。例如，员工2024年1月发现降薪，2025年2月才申请仲裁，可能因超时效无法维权。
2. **经济损失风险**：降薪直接减少员工收入，影响生活与家庭经济。如月薪从1万降至8000元，每月少2000元，长期累积损失显著。
3. **证据链断裂风险**：若未保留劳动合同、工资条或降薪通知，可能无法证明原工资标准，影响仲裁或诉讼结果。例如，主张公司单方面降薪却无证据支持，法院可能不予采信。
员工遭遇降薪时，需警惕上述风险，及时通过合法途径维权。
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公司降薪合法性需结合具体情况判断：
原则上，降薪需与员工协商一致并签订书面协议，单方面降薪且未协商一致则属违法。具体情形如下：
1. 劳动合同约定薪资调整机制，或员工同意降薪并签书面协议 → 合法。
2. 单方面降薪、未协商一致，或员工不同意仍强制执行 → 涉嫌违法。
3. 降薪后工资低于当地最低工资标准 → 即使员工同意，仍属违法。
4. 经营困难经工会或员工代表协商一致可临时降薪，但需保障员工知情权与协商权。
5. 员工长期未提异议且实际履行降薪后工资 → 可能被认定为默认接受变更。
6. 员工非自愿签字确认降薪通知 → 仍可能构成违法降薪，需结合签字背景判断。
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公司降薪过程中可能存在特殊情形：
1. **经营困难协商降薪**：公司因经营困难需降薪，且能提供财务证据、与工会或员工代表协商一致，可能合法。但需确保协商过程合法及员工知情权。
2. **口头同意降薪未签书面协议**：员工口头同意降薪但无书面变更协议，法律上存在争议，法院可能认定变更未依法进行，员工可主张恢复原薪资。
3. **长期履行降薪未提异议**：员工降薪后长期未提异议且实际领取降薪工资，可能被认定为默认接受变更，但需结合是否存在胁迫或误导等情形综合判断。
处理降薪问题时，需审慎对待上述情形，以确保行为合法及员工权益。
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公司降薪合法性需依据法律条款判断：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 因此，降薪必须与员工协商一致并签订书面协议，否则属违法变更。
《中华人民共和国劳动法》第九十一条规定：“用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付工资报酬、经济补偿，并可责令支付赔偿金。” 即使员工同意，降薪后工资低于最低工资标准仍属违法。
综上，公司未协商一致单方面降薪，或降薪后工资低于最低工资标准，均违法，员工可依法主张权利。若您有疑问，可咨询我为您提供解答。

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