公司将计时制工资改成计件制可能存在以下法律风险，需引起重视：1.经济损失风险：若公司单方面强制变更为计件制，且计件单价不合理，可能导致员工收入减少。例如，某工厂将计时工资改为计件制后，计件单价过低，员工每日工作10小时的收入低于原计时工资，造成经济损失。2.证据链缺失风险：若员工未保留协商记录、变更通知等证据，在维权时可能因证据不足无法证明公司的违法变更行为。例如，公司口头通知变更工资形式，员工未录音或留存书面通知，后续仲裁时无法举证公司的单方面变更行为。
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关于公司将计时制工资改成计件制是否合法的问题，核心在于是否遵循法定程序。下面为您分析不同情况的合法性：公司不能单方面强制将计时制工资改为计件制。1.若存在公司与员工协商一致并签订书面变更协议的情况：此时工资形式的变更合法，双方需按新的计件制履行权利义务。2.若存在公司未与员工协商，直接发布通知强制变更的情况：该行为违反法律规定，员工有权拒绝执行并主张恢复原工资形式。3.若存在变更后计件工资低于当地最低工资标准的情况：即使双方协商一致，因违反最低工资规定，该变更仍不合法。
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针对公司将计时制工资改成计件制的合法性判断，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的具体规定进行分析：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”计时制工资改为计件制属于劳动合同中劳动报酬计算方式的变更，需双方协商一致并以书面形式确认。若公司单方面强制变更，未与员工达成一致，即违反该法条规定，变更行为无效；若双方协商一致并签订书面协议，且变更后的工资不低于最低工资标准，则符合法律要求。
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公司将计时制工资改成计件制的处理结果可能受以下特殊情况影响：1.公司因生产经营需要变更工资制度：若公司因生产工艺调整、效率提升等合理生产经营需要，经与工会或全体员工协商后变更工资形式，且变更后的工资不低于最低工资标准，该变更可能被认定为合法。例如，某制造业公司因引入自动化设备提高生产效率，与工会协商后将计时制改为计件制，且员工平均收入未降低，该变更有效。2.员工书面同意变更但事后反悔：若员工已签订书面变更协议，事后以未理解条款为由反悔，通常难以主张变更无效。例如，员工在公司提供的变更协议上签字确认，后续因收入减少要求恢复原工资形式，仲裁机构可能因书面协议的存在驳回其请求。3.变更后工资低于最低工资标准：即使双方协商一致，若变更后的计件工资低于当地最低工资标准，该变更因违反法律强制性规定而无效。例如，某公司与员工协商将计时工资改为计件制，但员工月均收入低于当地最低工资，员工可要求公司补足差额并恢复原工资形式。

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