您问的“法定节假日按底薪算还是月薪”问题，核心是法定节假日工资的计算基数，最直接的答案是：法定节假日工资应按不低于劳动合同约定的工资标准（通常为月薪对应的日工资）的3倍支付。
以下分不同情况详细说明：
1. 若劳动合同明确约定月薪包含固定岗位工资、绩效工资等，且未明确排除法定节假日工资：法定节假日工资基数应为该月薪对应的日工资（月薪÷21.75天），再乘以3倍。
2. 若劳动合同仅约定底薪（如基本工资），且月薪由底薪+绩效/提成构成：需看底薪是否为正常工作时间工资。若底薪是正常工作时间工资，则法定节假日工资基数为底薪对应的日工资×3倍；若底薪低于当地最低工资标准，则按最低工资标准计算日工资×3倍。
3. 若用人单位与劳动者约定月薪为“包薪制”（包含法定节假日工资）：需确认包薪制是否符合法律规定。若包薪制未明确包含法定节假日3倍工资，或约定的月薪折算后低于正常工作时间工资+法定节假日3倍工资，则该约定无效，仍需按正常工资标准的3倍支付法定节假日工资。
法定节假日工资应按不低于劳动合同约定的工资标准（通常为月薪对应的日工资）的3倍支付。
以下分不同情况详细说明：
1. 若劳动合同明确约定月薪包含固定岗位工资、绩效工资等，且未明确排除法定节假日工资：法定节假日工资基数应为该月薪对应的日工资（月薪÷21.75天），再乘以3倍。
2. 若劳动合同仅约定底薪（如基本工资），且月薪由底薪+绩效/提成构成：需看底薪是否为正常工作时间工资。若底薪是正常工作时间工资，则法定节假日工资基数为底薪对应的日工资×3倍；若底薪低于当地最低工资标准，则按最低工资标准计算日工资×3倍。
3. 若用人单位与劳动者约定月薪为“包薪制”（包含法定节假日工资）：需确认包薪制是否符合法律规定。若包薪制未明确包含法定节假日3倍工资，或约定的月薪折算后低于正常工作时间工资+法定节假日3倍工资，则该约定无效，仍需按正常工资标准的3倍支付法定节假日工资。
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针对您“法定节假日按底薪算还是月薪”的问题，法律依据主要来自《劳动法》和《工资支付暂行规定》。
《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。” 这里的“工资”指劳动者在正常工作时间内提供劳动应得的报酬，通常为劳动合同约定的月薪（若月薪包含正常工作时间的全部工资）。
《工资支付暂行规定》第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。” 其中“劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准”，若劳动合同约定月薪，则日工资=月薪÷21.75天（月计薪天数）。
适用结论：法定节假日工资的计算基数应为劳动合同约定的正常工作时间工资（通常为月薪）对应的日工资，而非仅按底薪计算。若用人单位仅按底薪计算法定节假日工资，属于违法行为。
为了帮您正确处理法定节假日工资问题，以下是几点实用的行动建议：
1. 核对劳动合同：仔细查看劳动合同中关于工资构成的约定，明确月薪是否包含正常工作时间工资，以及是否有关于法定节假日工资的特殊条款。若合同约定不明确，可与用人单位协商补充。
2. 计算日工资基数：若月薪为固定金额，用月薪÷21.75天得出日工资，再乘以3倍即为法定节假日应得工资。若月薪包含绩效/提成，需确认正常工作时间工资部分（如底薪）是否符合当地最低工资标准。
3. 与用人单位沟通：若发现用人单位按底薪计算法定节假日工资，可依据《劳动法》和《工资支付暂行规定》与HR或领导沟通，要求按法定标准支付。沟通时注意保留证据（如工资条、聊天记录）。
4. 向劳动监察部门投诉：若用人单位拒绝纠正，可向当地劳动监察部门投诉，提交劳动合同、工资条、考勤记录等证据，要求用人单位补发差额。
选择解决方案的重点考虑因素：优先通过协商解决，若协商无果，再考虑投诉或仲裁，同时注意保留相关证据。
若您对具体条款理解不清或需要协助起草沟通函，欢迎进一步向我们咨询。

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