在处理实习生旷工扣上月工资的问题时，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 实习协议中有明确合法的违约金条款：若实习协议中约定实习生旷工需支付违约金，且违约金条款符合法律规定（如违约金数额合理，未超过实习生造成的实际损失），用人单位可从工资中扣除违约金，但需注意扣除后工资不得低于当地最低工资标准，且不得直接扣除上月工资。
2. 实习生因过错给用人单位造成损失：若实习生因旷工给用人单位造成实际经济损失，用人单位可要求实习生赔偿，赔偿金额可从当月工资中扣除，但扣除比例不得超过当月工资的20%，扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准，且不得直接扣除上月工资。
3. 用人单位未明确规章制度或未公示：若用人单位以旷工为由扣上月工资，但未制定明确的规章制度，或规章制度未向实习生公示，该扣工资行为因缺乏依据而无效。
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实习生因旷工被扣除上月工资，可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自实习生知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，实习生在2023年1月发现用人单位扣了2022年12月的工资，若未在2024年1月前申请仲裁，将丧失胜诉权。
2. 经济损失风险：若用人单位无合法依据扣工资，实习生未及时维权，将导致实际经济损失。例如，用人单位扣了实习生上月工资2000元，若实习生未及时主张权利，将无法追回该笔工资。
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实习生因旷工被扣除上月工资是否合法，需结合具体情况判断。以下为不同情形的详细说明：
1. 若实习协议未明确约定旷工可扣上月工资，且用人单位无合法依据，则扣上月工资违法。
2. 若实习协议明确约定旷工可扣上月工资，但约定内容违反法律强制性规定（如扣除后工资低于当地最低工资标准），则该约定无效，扣上月工资仍违法。
3. 若实习生因旷工给用人单位造成实际经济损失，用人单位可要求赔偿，但需从当月工资中扣除，且扣除比例不得超过当月工资的20%，扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准，不得直接扣除上月工资。
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在处理实习生旷工扣上月工资的问题时，部分实习生可能会采取错误操作，以下为常见错误行为：
1. 直接离职放弃维权：部分实习生因担心麻烦直接离职，未及时向用人单位主张权利，导致错过维权时机，无法追回被扣工资。
2. 与用人单位发生激烈冲突：部分实习生在沟通时情绪激动，与用人单位发生争吵甚至肢体冲突，不仅不利于问题解决，还可能激化矛盾，影响自身权益。
3. 未收集保存关键证据：部分实习生未妥善保存实习协议、工资条、考勤记录等证据，导致在维权时无法证明用人单位扣工资的行为违法。
建议您进一步向专业律师咨询，避免因错误操作影响维权效果。

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